大多数的企业都像渔夫一样，不停的去池塘里钓鱼，来寻找人才。而在未来，一个企业要成功就要学会“养鱼”，要培养人才。不仅在企业内部，同时在市场上培养人才，才能实现可持续发展的长远的成功。洲际酒店集团自1984年进入中国市场以来，目前在华拥有180多家酒店及160家在建酒店，用将近30年 的时间，成为了大中华区最大的国际酒店管理企业。而大中华区也成为洲际酒店集团的全球第二大市场，仅次于美国。在洲际酒店未来的发展目标中，首要的是进一 步提升品牌知名度，让更多的客人知道和喜欢洲际酒店的品牌。而不管是提升知名度，还是提高服务质量，最重要的是要找到合适的人才，推动酒店业人力资源的发 展，使酒店业人才有更好的平台去发展。
洲际酒店集团强劲的业务发展策略满足了全球旅游业持续攀升的需求，凭借其遍布全球的酒店网络，洲际酒店集团预计在2014年之前，在全球范围内新增9万 个职位。这就对洲际酒店集团及酒店业的人力资源提出了巨大的挑战。洲际酒店集团大中华区首席执行官柏思远认为，“在未来的市场竞争中可以脱颖而出成功的企 业，一定是对人力资源有良好的架构和设计，及拥有长远的培训计划和可持续发展计划的企业，才有可能在竞争中取得优势。在人力资源市场当中，正如中国有句古 语——”授人以鱼，不如授人以渔“，大多数的企业都像渔夫一样，不停的去池塘里钓鱼，来寻找人才。而在未来，一个企业要成功就要学会”养鱼“，要培养人 才。不仅在企业内部，同时在市场上培养人才，才能实现可持续发展的长远的成功。”
对于洲际酒店来说，如何很好的吸引员工，同时保留他们，当他们成长为中层或者高层员工时，使他们对企业更有忠诚度，可谓是企业可持续发展的重要基石。因此，洲际酒店集团从2006年开始在正式成立了“洲际酒店英才培养学院”，在全球范围内与当地社区组织和教育机构积极合作，为本地人才提供业务技能培训以及加入酒店业的就业机会。目前，洲际酒店集团英才培养学院已遍布全球37个国家。在全球第150家洲际酒店集团英才培养学院落户云南省之后，洲际酒店集团在大中华区英才培养学院的数量也已增至25家。这就为洲际酒店集团旗下的酒店带来了宝贵的人才资源库，其中不乏拥有专业技能的酒店人才以及对酒店业怀有热情并愿意为客人提供杰出服务的有志青年。
《首席人才官》：请您介绍一下洲际酒店集团英才培养学院的人才培养模式是怎样的？英才培养学院是否就是洲际酒店集团人才培养发展计划中的一部分？
柏 思远：目前中国的毕业生面临一个很大的问题就是没有实践和行业经验，包括很多教课的老师其实也没有行业的实践经验。那么，英才培养学院在中国的主要模式是 与大中专院校及职业学校等院校合作。通过这样的合作，我们酒店的总经理、部门经理等高层管理人员会到学校去教课，教授学生们实际工作和行业知识，并把这些 知识融入到学生的日常课程里，同时我们还为他们提供很多实习的机会。这样当他们毕业时，就已经拥有一手的行业和实践经验，对学生的就业及未来在行业里的继 续发展都非常有帮助。每一年，洲际酒店集团大中华区需要招聘差不多1万个左右的新职位，而我们在中国的25家英才培养许愿差不多有5000名 左右的毕业生，其中绝大部分毕业生在他们学习的过程中在洲际酒店集团下属的酒店实习过，因此，很多毕业生会最终加入到我们酒店。这样的模式对我们双方来讲 是双赢的，首先对学生来讲，他们拥有了实践的经验，了解了洲际是怎样的一家公司，以及公司未来会对他们有怎样的发展和培训计划，那么他们加入酒店之后，基 于他们对公司的了解，忠诚度相对而言会有所提高。
《首席人才官》：除了培养在校学生，帮助他们职业发展外，在洲际酒店集团内部，又是怎样来培养、发展人才的呢？
柏 思远：我认为培养好的人才，不应该仅仅只针对基层员工。在洲际酒店集团，每一个层面的员工我们都会花很多的时间、人力和物质投入为他们提供良好的培训和发 展机会。除了英才培养学院，我们还会有很多其他的课程，是针对不同层面的管理团队。例如我们有“职业认知”项目，可以帮助中高层管理人员认知到他们目前的 发展需要，通过一些课程，帮助他们成为更高级别的人才。通过“职业认知”培训项目，在未来2~3年 的时间里，能够帮助一些部门经理晋升为酒店总经理。因此，对于洲际酒店集团来讲，培养人才是由不同的层面组成的，首先是帮助基层员工开始职业起步及更好的 认知行业；其次是帮助中层员工全面发展和提升专业技能，使他成为酒店总经理或者未来领导者，这些都是企业发展和成功的关键。简而言之，从不同层面的员工出 发，给予不同的人力资源帮助，为他们的职业生涯提供良好的职业发展平台。
《首席人才官》：目前来看，洲际酒店集团对英才培养学院最大的投入和回报是什么？
柏 思远：实际上，洲际酒店集团在英才培养学院这个项目上并没有金钱的投入，我们并不是自己开一个学校，而是和现有的职业技术学校、职业教育机构及大中专院校 合作，在他们现有的课程中加入我们的内容。我们的高级管理团队会到学校去给学生上课，每个学期有不同的内容。比如这个学期是前厅服务，那么下个学期可能会 有市场销售、房务等内容，把洲际的模式与学校现有的课程相融合。在人力资源方面，我认为最大的投入就是时间、承诺以及平台的打造。这对任何一个成功的企业 来讲，都是有最大回报的投入，因为从外部招人的成本其实远远比内部培训的成本高。洲际酒店集团在大中华区的酒店和集团的员工融入程度是集团内全球最高的， 同时高层管理团队的流动率也是全球最低的，这个对我们来讲是最大的回报。
《首席人才官》：除了职业发展规划和各种领导力的培训项目外，洲际酒店集团有什么样的企业文化能够帮助这些人才？
柏 思远：在全球，洲际酒店集团的企业文化关键词是“尽炫自我”，我们首先认可每一名员工都是一个拥有独立意识的人，而不是企业生产流水线上的零部件。因此， 我们希望每一名员工都可以把自己最优秀的一面展现出来。“尽炫自我”分为两个部分，首先是要有良好的开端，很多员工的流失是因为在入职的前六个月当中觉得 没有办法融入，因此在员工刚刚加入公司的这180天里，我们有很多项目和流程帮助他们融入到企业的文化中；第二是员工成长的空间。如何使每一位员工，无论是前台还是总经理，都有良好的职业发展规划也是人力资源要考虑的问题。每一年每位员工都要做这样的发展计划，规划未来12~18个月到达到的程度，而依据这个程度，公司会提供相应的平台和培训。
除 此之外，在沟通方面，比如我的办公室的门是一直开着的，任何员工都可以走进来跟我聊天，而且每一个层面的管理团队都需要做到这一点。我们在办公室里也会粘 贴一些“尽炫自我”的照片，每一位员工都有自己的兴趣爱好，能够把对兴趣爱好上的热情投入到工作中来，我们相信可以最大程度的发挥每一位员工的潜力。只有 通过不同层面的360度让员工展现自我、表现自己最好的一面的氛围，才可以让大家最大程度上贡献自己的力量。
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